La pandemia fue un parteaguas. De un día a otro, los escritorios se desdibujaron, las oficinas se vaciaron y las videollamadas tomaron el lugar de las juntas presenciales.
Lo que comenzó como una medida de emergencia pronto se consolidó como una nueva forma de operar: el modelo híbrido de trabajo. Hoy, en pleno 2025, la flexibilidad laboral ya no es un beneficio accesorio, sino un factor decisivo para atraer y retener talento, así como para mantener la competitividad de las organizaciones.
Según un estudio de McKinsey & Company, el 58 por ciento de los empleados de empresas globales pueden trabajar de manera remota al menos un día a la semana, mientras que el 35 por ciento asegura que cambiaría de empleo si perdiera esta flexibilidad.
En México, la tendencia se ha consolidado: de acuerdo con una encuesta de Mercer citada por El Economista, el 64% de las compañías conserva dos días de trabajo remoto y el 91% no planea cambiar su política a lo largo de 2025. A nivel mundial, el Global Occupancy Planning Benchmarking Report 2024 de JLL revela que los esquemas híbridos dominan, con asistencias promedio de 1–2 o 3–4 días por semana, y apenas un 14% exige un retorno total a la oficina.
Para los altos ejecutivos del noroeste de México el reto es diseñar esquemas que equilibren productividad, innovación y cohesión sin perder de vista las particularidades regionales.
Definiendo el modelo híbrido: flexibilidad con propósito
El trabajo híbrido se consolida como un modelo con reglas propias: más allá de combinar presencialidad y remoto, es un esquema flexible que se adapta a los objetivos de cada organización y al rol de cada colaborador, integrando tecnología, cultura y gestión de talento.
“El modelo híbrido significa trabajar donde tiene más sentido para el resultado, con reglas claras de coordinación y cultura”, resume Carlos Agüero, director de plataforma de inversión de Kolab Ventures de Hermosillo. La oficina no desaparece: cobra un nuevo propósito de conexión, confianza y colaboración estratégica.
En Kolab Ventures la presencialidad no es obligatoria, pero sí un recurso disponible.
“Ser híbridos permite a los colaboradores tener una vida más digna y balanceada. Algunos trabajan desde otras ubicaciones para aprovechar oportunidades personales o reducir costos, y también nos facilita contratar talento remoto”, explica Carlos Agüero.
Eva Saiz Salazar, directora de Performance e investigadora en Infocus Consultores, agrega que implementar un modelo híbrido implica también un desafío: “Sobre todo en lo que respecta a la homologación del sistema, el control y la cultura de la organización. Hay una apertura natural a buscar la manera de que al equipo le vaya mejor, pero el reto es cómo hacerlo de manera equilibrada y sostenible”. Para Francisco Javier Mejía, consultor, líder en Inspirarse y fundador de Work Here Coworking, este modelo tampoco es nuevo.
“El tema híbrido tiene muchos años. No como lo conocimos en 2020, sino desde que los directivos viajaban y tomaban decisiones desde cualquier lugar. La pandemia simplemente obligó a poner orden en algo que ya existía, aunque solo para ciertos niveles estratégicos”.
Un ejemplo contemporáneo lo ofrece Haydee Villa, fundadora de la agencia Eklectika. “Desde el inicio sabíamos que queríamos un esquema híbrido, que da cierta libertad en la organización, pero que esta no implica sacrificar calidad ni servicio al cliente. Si al cliente le va bien, nos va bien a nosotros”, comenta.
Carlos Agüero, director de plataforma de inversión de Kolab Ventures de Hermosillo.
Eva Saiz Salazar, directora de Performance e investigadora en Infocus Consultores.
De la improvisación a la estrategia: aprendizajes del cambio
La experiencia de los últimos cinco años evidencia que la transición al trabajo híbrido no puede improvisarse.
“El principal aprendizaje es que las decisiones deben tomarse con conciencia, objetivos claros y plan de implementación. Si no, no funciona”, afirma Carlos Agüero. La diferencia entre éxito e improvisación está en la estructura: objetivos medibles, métricas, roles y soporte tecnológico. Francisco Mejía coincide en que los primeros meses fueron de reacción más que de planeación.
“En 2020 y 2021 improvisamos. Las plataformas crecieron, pero no quedaba claro cómo operaba todo. Hoy ya es parte de una arquitectura estable, diseñada para conservar talento y responder a nuevas necesidades empresariales”.
Por su parte, Eva Saiz añade que la sensibilización y la gestión del cambio son fundamentales: anticiparse, involucrar a los colaboradores y diseñar un periodo de prueba. “Si no se hace bien”, advierte, “Los beneficios pueden perderse y generar frustración”. Un ejemplo de implementación exitosa fue creado por el director José Carlos Lee y su equipo de Industrias Lec, una fábrica de cajas de cartón.
Aun cuando el personal de planta requiere presencia física para operar la maquinaria, la compañía implementó un sistema de medición de resultados y metas individuales que permitió equilibrar productividad y flexibilidad. Tras un año de preparación y evaluación constante con Infocus, lograron que los colaboradores comprendieran y sostuvieran el esquema: si el equipo cumple con los estándares de producción durante la semana, el sábado queda libre.
En el caso de Eklectika, la planificación fue desde el primer día. Establecieron un “cuartel creativo” donde las reuniones fueron una vez por semana. “Ahí definimos pendientes, estrategias y responsabilidades, concentrando actividades clave para ser más productivos y no saturar la agenda”, detalla Haydee Villa. Beneficios y desafíos: productividad.
Cultura y flexibilidad
Los beneficios del modelo híbrido son tangibles: reducción de costos de oficina, mayor retención de talento y aumento en productividad gracias a procesos más claros y objetivos individuales, incremento de la utilidad bruta por colaborador y mayor motivación.
Sectores proclives en el noroeste: servicios profesionales, startups y tecnológicas, call centers y educación privada en línea.
“El trabajo híbrido no solo significa modificar horarios o permitir trabajo a distancia. Es dar al colaborador la libertad de tomar decisiones en su trabajo, ser creativo y desarrollar su potencial, lo que se traduce en un entorno más motivador y productivo”, observa Eva Saiz.
Esta flexibilidad está entre las tres principales inquietudes de los candidatos, junto con un ambiente positivo y oportunidades de capacitación y desarrollo.
“Además, estamos viendo cómo se descentraliza el ecosistema laboral. Menos traslados significan menos huella de carbono”, añade Francisco Mejía.
La oficina es un hub de colaboración estratégica; el remoto favorece concentración y autogestión. Para sostenerlo se requieren indicadores claros, incentivos alineados a resultados y sistemas tecnológicos robustos.
Persisten desafíos. La mentalidad de líderes y colaboradores sigue siendo una barrera cultural. La coordinación entre autonomía y trabajo en equipo exige nuevas metodologías y comunicación asincrónica clara.
“Si no puedes evaluar resultados sin ver a la persona, el problema es el diseño del rol y de los KPIs, no la modalidad”, afirma Carlos Agüero. Haydee Villa subraya que la disciplina es determinante.
“Al inicio seguir el ritmo es complicado. Viene de una rutina muy estructurada en oficina, pero con la libertad del híbrido necesitas estructura y disciplina para enfocarte en bloques de trabajo y cumplir responsabilidades”. Un reto clave es la confianza. Durante la pandemia se evidenciaron fallas de control: personas que trabajaban en más de una empresa al mismo tiempo sin claridad en los objetivos. “Ese fue un síntoma de la falta de cultura de confianza y responsabilidad que hoy debe fortalecerse”, indica Francisco Mejía.
Liderazgo y habilidades blandas: el directivo como facilitador
El liderazgo evolucionó de la supervisión directa a una guía basada en confianza y resultados. Esto exige evitar sesgos hacia quienes trabajan más en oficina, mantener igualdad de oportunidades y garantizar que la información fluya en herramientas compartidas.
“El director debe cultivar empatía, comunicación madura y planificación. Entender las realidades de los colaboradores en su entorno y generar vínculos afectivos incluso a distancia es clave”, explica Eva Saiz. La autogestión de los colaboradores y la claridad en la comunicación son imprescindibles para mantener la productividad.
La oficina, apunta Agüero, es un espacio de co-creación y conexión: “reuniones con propósito, reglas de equidad y objetivos claros para que todos contribuyan por igual”. El enfoque debe estar en resultados, no en presencia física. “Si bien cada uno trabaja donde quiere, la comunicación constante y las reuniones estratégicas mantienen la cohesión y aseguran que la creatividad no se vea afectada”, coincide Haydee Villa.
“Las organizaciones dedicaron décadas a entrenar en lo técnico, pero no en lo humano. Hoy necesitamos líderes que sepan coordinar, comunicar y formar; la diferencia está en enseñar por qué es importante hacer algo, no solo qué hacer”, aporta Francisco Mejía.
Brechas digitales y normativa laboral
Empresas sin sistemas de gestión digital enfrentan barreras para monitorear productividad y comunicarse; muchas Pymes aún dependen de sistemas manuales.
El área de Tecnologías de Información dejó de ser soporte y se volvió socio estratégico. Sin sistemas robustos, el híbrido no funciona. Invertir en tecnología es también garantizar flexibilidad efectiva.
“Si los colaboradores no cuentan con herramientas para autogestionarse y operar desde casa, el beneficio del trabajo híbrido se pierde”, destaca Eva Saiz. Por su parte, Haydee Villa confirma que se usan plataformas de comunicación y gestión de proyectos, como Zoom y Zap, pero lo fundamental es mantener disciplina y organización: la tecnología facilita, la estructura asegura resultados.
También se han incorporado protocolos de protección de datos. Persisten brechas: muchos dominan solo Word y Excel, mientras las nuevas generaciones manejan Canva o Notion con naturalidad.
Aunque el modelo híbrido avanza rápido, el marco regulatorio es básico. Son indispensables políticas escritas sobre horarios, lugar de trabajo, supervisión, salud, ergonomía y protección de datos.
“Aun así no debemos esperar a que se apruebe una ley para adaptar nuestras prácticas. Es responsabilidad de la empresa garantizar la inclusión, la flexibilidad y el bienestar de los colaboradores, con base en estadísticas y necesidades reales”, aclara Eva Saiz.
“La NOM-037 establece criterios sobre desconexión, compensación de gastos y condiciones ergonómicas. Es un avance, pero aún orientada al trabajador de tareas, no de propósitos”, puntualiza Francisco Mejía.
La realidad y la estrategia del futuro
Con beneficios en productividad, creatividad, bienestar, sostenibilidad y retención de talento, pero también con retos en confianza, liderazgo, tecnología y regulación, el modelo se perfila como estándar laboral de esta década.
“El modelo híbrido permite equilibrio real entre vida personal y profesional. Si más empresas migraran a este esquema, los colaboradores serían más felices y productivos. Es cuestión de estructurar horarios y responsabilidades, no de trabajar más horas”, concluye Haydee Villa.
Las empresas que comprendan que no se trata de un esquema de control, sino de un diseño inteligente basado en resultados, serán las que logren atraer y retener al talento que transformará la economía en los próximos años.
